Quatro em cada dez empresas brasileiras podem não sobreviver à falta de um plano de sucessão estruturado. O dado, de um estudo da Você RH, expõe uma fragilidade que o envelhecimento dos CEOs só agrava — e que ameaça empregos, cadeias produtivas e a própria arrecadação do país.
A idade média dos principais executivos nos Estados Unidos saltou de 51 para 61 anos entre 2000 e 2023, segundo o National Bureau of Economic Research (NBER). No Brasil, o perfil é semelhante: 45% dos CEOs estão na faixa dos 50 a 59 anos, com média de 54,8 anos, conforme pesquisa da Vila Nova Partners.
A busca por experiência em um ambiente de negócios cada vez mais complexo e digitalizado impulsiona essa tendência. Mas o fenômeno acende um alerta: a falta de renovação nos quadros diretivos expõe as companhias a riscos de continuidade.
A escalada da idade no topo das corporações
Dados do NBER indicam que a permanência prolongada de CEOs mais velhos está associada a menor rotatividade no topo, mas também a uma redução na agilidade estratégica. O relatório da Vila Nova Partners resume o dilema: “As empresas estão priorizando líderes que já passaram por múltiplos ciclos econômicos e têm capacidade de navegar em cenários de incerteza”.
No Brasil, onde 45% das companhias não possuem qualquer planejamento formal para a troca de liderança, segundo a Central do Varejo, o envelhecimento da liderança se torna um risco silencioso para a economia. Apenas 5% dos CEOs no país são mulheres, conforme levantamento do Poder360, e a diversidade etária nos conselhos ainda é limitada.
Esse cenário reduz a capacidade de inovação e adaptação das empresas, perpetuando modelos de gestão ultrapassados. A ausência de renovação planejada dificulta a atração de talentos jovens e a transformação digital, fatores críticos para a competitividade.
O vácuo na sucessão que ameaça os negócios
O risco não é apenas teórico. Levantamento da Exame/Bússola revela que 78% dos executivos temem não estar preparados para assumir o comando quando a hora chegar. A angústia tem fundamento: a continuidade de negócios, empregos e cadeias produtivas inteiras fica à mercê de decisões improvisadas.
“A sucessão deveria ser um processo contínuo, mas na prática é deixada para a última hora”, afirmou um especialista em governança à publicação Você RH. Sem mecanismos claros de transição, a perpetuação das empresas torna-se uma aposta arriscada, não uma estratégia.
Empresas familiares e de capital fechado estão particularmente expostas. A falta de um plano estruturado abre espaço para disputas societárias e perda de conhecimento tácito acumulado por líderes que se aproximam da aposentadoria. O resultado pode ser a descontinuidade de operações que sustentam milhares de famílias.
O impacto na economia real e no mercado de trabalho
O recorde de saídas de CEOs em 2025, reportado pela Exame, expôs a urgência de programas estruturados de desenvolvimento de lideranças. Companhias que não preparam substitutos tendem a enfrentar instabilidade, afetando contratações e investimentos.
Especialistas defendem a governança intergeracional como antídoto. A mescla de experiências e visões de mundo entre diferentes faixas etárias fortalece a tomada de decisão e mitiga riscos de ruptura, conforme análise publicada pelo Terra. Sem essa renovação, o impacto no mercado de trabalho é direto.
A dependência de líderes envelhecidos sem sucessores definidos projeta um risco sistêmico. A arrecadação de impostos, a manutenção de postos de trabalho e a sobrevivência de fornecedores podem ser afetadas pela interrupção repentina de negócios que não se prepararam para o futuro.
