Uma pesquisa da Talento Incluir informa que 67% das pessoas com deficiência nunca foram promovidas no trabalho, um dado que desloca o debate sobre inclusão do acesso à vaga para a progressão dentro das empresas.
O resultado integra o Radar da Inclusão 2025 e joga luz sobre uma fronteira menos visível do mercado formal: contratar pessoas com deficiência não significa, necessariamente, oferecer a elas salário maior, liderança, mudança de função ou participação em planos de sucessão.
A Lei de Cotas, em vigor desde 1991, obriga empresas com 100 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% de seus cargos a pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados. A regra criou um mecanismo objetivo de entrada no emprego formal, mas não estabelece metas de promoção nem mede a velocidade de avanço profissional depois da contratação.
Contratação avança, mas carreira continua sem garantia
O ponto central revelado pela pesquisa é a diferença entre inclusão formal e inclusão com mobilidade. A empresa pode cumprir a reserva legal de vagas e, ainda assim, manter trabalhadores com deficiência concentrados em funções de menor visibilidade, com menos acesso a treinamento, liderança e aumento salarial.
Na prática, promoção costuma significar mais renda, maior estabilidade, ampliação de benefícios e entrada em posições de decisão. Quando dois em cada três trabalhadores ouvidos dizem nunca ter passado por esse avanço, o dado sugere que a barreira não está apenas na porta de entrada do emprego, mas também nos critérios internos de desenvolvimento profissional.
O recorte divulgado para mulheres com deficiência ou neurodivergentes reforça esse diagnóstico: 70% afirmaram nunca ter sido promovidas. O percentual, porém, se refere a um grupo específico e não deve ser lido como retrato geral de toda a população com deficiência no mercado de trabalho.
Lei de Cotas mede vaga, não trajetória profissional
A Lei nº 8.213/1991 determina que companhias com 100 a 200 empregados preencham 2% dos cargos com pessoas reabilitadas ou com deficiência. A proporção sobe para 3% em empresas com 201 a 500 funcionários, 4% nas que têm de 501 a 1.000 empregados e 5% nas que passam de 1.001 trabalhadores.
Esse desenho facilita a fiscalização da presença de trabalhadores com deficiência no quadro de pessoal, mas deixa fora do centro da norma temas como plano de carreira, avaliação de desempenho, adaptação de ambiente, formação de lideranças e acesso a cargos intermediários ou de gestão.
Para as empresas, o dado pressiona políticas de recursos humanos que vão além da admissão. Sem critérios claros de promoção, programas de capacitação e acompanhamento de carreira, a inclusão pode se transformar em cumprimento burocrático de cota, sem mudança proporcional na renda e no poder de decisão dos trabalhadores contratados.
Falta de método público limita comparações
A Talento Incluir é uma consultoria especializada em diversidade e inclusão de pessoas com deficiência. O número de 67% ganhou circulação pública nesta sexta-feira (19), mas a divulgação disponível não detalha de forma completa amostra, período de coleta, perfil dos respondentes e critérios usados para classificar deficiência e neurodivergência.
Essa limitação impede tratar o percentual como estatística oficial do mercado de trabalho brasileiro ou compará-lo diretamente com bases públicas de emprego formal. Também não permite concluir, sozinho, que uma empresa, setor ou região descumpra a legislação.
O que o dado sustenta com clareza é a existência de um problema de progressão: a política de inclusão baseada na vaga de entrada não responde, por si só, se trabalhadores com deficiência conseguem avançar na hierarquia, aumentar renda e disputar cargos de maior responsabilidade.
O próximo teste para empresas e gestores de pessoas é transformar o cumprimento da cota em trilhas mensuráveis de carreira, com metas internas de desenvolvimento, transparência em promoções e acompanhamento da presença de pessoas com deficiência também nos cargos de chefia.
